Ratgeber · Personalgewinnung
Shiny-Object-Syndrom im Recruiting:
Wer auf den besseren Bewerber wartet, besetzt oft niemanden
Warum eine Stelle offen bleibt, wenn alle auf die nächst bessere Option warten, und wie Sie zu einer Entscheidung kommen.
Kurz gesagt: Shiny-Object-Syndrom ist ein Alltagsbegriff aus dem Englischen für den Hang, die nächste Möglichkeit für besser zu halten als die vorhandene. In der Personalsuche führt das dazu, dass eine Stelle offen bleibt, obwohl ein passender Bewerber längst im Gespräch war. Wer vor der Suche festlegt, welche Anforderungen unverzichtbar sind und an welchem Tag entschieden wird, kann einen guten Kandidaten auch einstellen.
Angenommen, eine Spedition in Duisburg sucht eine Disponentin. Nach mehreren Gesprächen sind zwei Bewerberinnen in der engeren Wahl, beide könnten die Stelle gut ausfüllen. Am Freitagnachmittag sagt der Geschäftsführer, er wolle noch einmal darüber schlafen. Am Montag liegt eine neue Bewerbung im Postfach, der Lebenslauf liest sich stark, also wird auch diese Frau eingeladen. Bis dieses Gespräch stattfindet, vergehen zwei Wochen. Inzwischen hat die eine Finalistin anderswo zugesagt, die andere hat ihre Bewerbung zurückgezogen.
Die neue Bewerberin passt dann doch weniger gut als gedacht. Die Suche beginnt von vorn.
Woher der Ausdruck kommt
„Shiny Object Syndrome“ ist eine Redewendung aus dem englischen Sprachraum. Sie beschreibt, wie das jeweils Neue mehr Aufmerksamkeit bekommt als das, was man schon in der Hand hat. Man begegnet ihr vor allem in Texten über Selbstorganisation und Unternehmensführung.
Eine Diagnose oder ein psychologischer Fachbegriff ist das nicht, und belastbare Studien dazu kenne ich keine. Ich nutze den Ausdruck, weil er ein Verhalten gut beschreibt, das ich in Personalentscheidungen häufig erlebe.
Was das Warten kostet
Eine weitere Woche Bedenkzeit wirkt harmlos. Sie fühlt sich sogar gewissenhaft an, denn eine Fehlbesetzung ist teuer und unangenehm. Die Kosten einer offenen Stelle tauchen dagegen in keiner Rechnung auf. Kollegen übernehmen die Aufgaben mit, Überstunden laufen auf, Aufträge werden langsamer bearbeitet oder gar nicht angenommen.
Dazu kommt, dass gute Leute selten lange suchen. Wer heute im Gespräch überzeugt, hat oft noch weitere Gespräche bei anderen Firmen. Jeder Tag ohne Rückmeldung gibt dem Wettbewerber die Gelegenheit, schneller zu sein.
Der Vergleich mit einem Phantom
Im Auswahlverfahren zeigt sich das Muster am deutlichsten. Ein Bewerber erfüllt die wesentlichen Anforderungen, in einem Punkt hat er weniger Erfahrung als gewünscht. Statt ihn mit der Stelle zu vergleichen, vergleicht man ihn mit jemandem, den es noch gar nicht gibt. Gegen diese gedachte Person verliert jeder echte Mensch.
Oft wird dann das Anforderungsprofil nachgeschärft oder ein dritter Gesprächstermin angesetzt, der keine neuen Erkenntnisse bringt. Ein Profil darf sich ändern, wenn die ersten Gespräche zeigen, dass eine Anforderung am Markt vorbei geht. Ändert es sich, weil sich niemand festlegen mag, wird die Entscheidung nur verschoben.
Noch eine Plattform ausprobieren
Ähnlich läuft es bei den Suchwegen. Neue Jobbörsen und Software für die Vorauswahl werden mit großen Versprechen beworben. Nach drei Wochen ohne passende Bewerbung liegt der Gedanke nahe, es mit dem nächsten Anbieter zu versuchen.
Ob ein Suchweg funktioniert, lässt sich aber erst nach einer gewissen Laufzeit sagen. Wer vorher wechselt, weiß hinterher über keinen der beiden Wege Bescheid. Bewerbungen landen in verschiedenen Systemen, und wer sich früh gemeldet hat, wartet auf eine Antwort. Was beim Einsatz von KI in der Vorauswahl rechtlich zu beachten ist, beschreibe ich im Ratgeber KI im Recruiting.
Bewerber, die sich alles offenhalten
Auf Kandidatenseite gibt es dasselbe Verhalten. Manche Bewerber halten eine gute Zusage hin, weil in einem anderen Verfahren vielleicht noch ein größerer Titel winkt. Andere ziehen nach der Kündigung zurück, sobald der bisherige Arbeitgeber mehr Gehalt bietet, obwohl sich an ihren Gründen für den Wechsel nichts geändert hat.
Ich frage Kandidaten deshalb früh, warum sie wechseln wollen und bis wann sie sich entscheiden möchten. Wer seine Gründe kennt, kann ein Angebot daran messen und muss nicht auf das nächste warten.
So kommt eine Entscheidung zustande
Unverzichtbares von Wünschenswertem trennen
Schreiben Sie vor der ersten Stellenanzeige auf, ohne welche Qualifikationen die Stelle nicht funktioniert. Alles andere steht auf einer zweiten Liste. Wer die erste Liste erfüllt, ist ein ernsthafter Kandidat, auch wenn auf der zweiten etwas fehlt.
Den Entscheidungstag in den Kalender schreiben
Legen Sie fest, an welchem Tag entschieden wird und wer entscheidet. Teilen Sie den Termin auch den Bewerbern mit. Ein Datum, das alle kennen, lässt sich schwerer verschieben als ein vages „demnächst“.
Die Endrunde schließen
Sobald die letzten Gespräche geplant sind, kommen keine neuen Kandidaten mehr dazu. Eine starke Bewerbung, die später eintrifft, legen Sie für den Fall zurück, dass in der Endrunde niemand überzeugt.
Einen Suchweg auswerten, bevor der nächste beginnt
Geben Sie einem Kanal eine feste Laufzeit und schauen Sie danach, woran es gelegen hat. Erst dann lohnt sich ein anderer Weg.
Wie ich mit Ihnen arbeite
Ich vermittle Fach- und Führungskräfte für kleine und mittelständische Unternehmen in Essen und im Ruhrgebiet. Vor der Suche legen wir gemeinsam fest, welche Anforderungen unverzichtbar sind und an welchem Tag Sie entscheiden. Während der Suche stimmen wir uns eng ab. Sie hören von mir, wie Kandidaten auf die Stelle reagieren, und ich höre von Ihnen, wie Sie die Gespräche erlebt haben. Kommt ein Kandidat in die Endrunde, besprechen wir ihn gemeinsam an den vereinbarten Punkten. Wenn sich unterwegs etwas Grundlegendes ändert, klären wir das zusammen, bevor die Suche eine andere Richtung nimmt.
Die Vermittlung rechne ich erfolgsbasiert ab. Nach einem kostenlosen Erstgespräch erhalten Sie ein individuelles Angebot. Auf Anfragen antworte ich in der Regel innerhalb von 24 Stunden, telefonisch unter 0151 29675168 oder per E-Mail an mail@marcel-henke.de.
Häufige Fragen
Ist das Shiny-Object-Syndrom ein Fachbegriff?
Nein. Es ist eine Redewendung aus dem Englischen für den Hang, die nächste Möglichkeit für besser zu halten als die vorhandene. Eine wissenschaftliche Definition oder Diagnose gibt es dafür nicht.
Wie lege ich einen Entscheidungstermin fest?
Planen Sie ihn vor den ersten Gesprächen, mit wenigen Tagen Abstand zum letzten Gespräch der Endrunde. Legen Sie auch fest, wer entscheidet, und nennen Sie den Termin den Bewerbern.
Was kostet es, zu lange auf einen besseren Bewerber zu warten?
Die Stelle bleibt länger offen, die Arbeit verteilt sich auf das Team, und gute Bewerber nehmen in der Zwischenzeit andere Angebote an. Ob später jemand Besseres kommt, weiß vorher niemand.
Was mache ich, wenn nach dem Stichtag eine starke Bewerbung eingeht?
Entscheiden Sie zuerst über die Endrunde. Überzeugt dort jemand, stellen Sie ihn ein. Überzeugt niemand, laden Sie die neue Bewerberin oder den neuen Bewerber ein und setzen einen neuen Termin.
Stand
Dieser Beitrag beruht auf meiner Arbeit als Personalberater. Zum Shiny-Object-Syndrom gibt es keine wissenschaftliche Definition und keine Studien, die ich hier zitieren könnte. Das Beispiel im Text ist als Annahme gekennzeichnet.
Personalberater in Essen – Direktvermittlung von Fach- und Führungskräften in NRW, HR-Beratung für KMU. Zuvor 12 Jahre Bundeswehr (HumInt), 7 Jahre Unternehmer, Personaldienstleistung bis zur Niederlassungsleitung. Mehr über mich