Ratgeber · Personalgewinnung
Mitarbeiter abwerben:
Was ist erlaubt?
Was der BGH zur Direktansprache am Arbeitsplatz sagt – und wie Sie Ihr eigenes Team schützen.
Kurz gesagt: Mitarbeiter eines anderen Unternehmens abzuwerben ist in Deutschland grundsätzlich erlaubt. Der Wettbewerb um Arbeitskräfte ist Teil des freien Wettbewerbs. Unzulässig wird es erst durch unlautere Mittel. Für den Anruf am Arbeitsplatz hat der Bundesgerichtshof (BGH) klare Grenzen gezogen: Ein kurzer erster Kontakt ist zulässig. Dabei werden das Interesse abgefragt, die Stelle knapp beschrieben und gegebenenfalls ein Termin außerhalb der Arbeit vereinbart. Ein längeres Umwerben im Betrieb ist es nicht. Vor Abwerbung schützt Sie vor allem eines: ein Arbeitsplatz, den niemand verlassen will.
Fast jede Fachkraft, die Sie suchen, hat heute schon einen Job. Wer im Mittelstand eine Schlüsselposition besetzen will, kommt deshalb an der Direktansprache kaum vorbei. Viele Geschäftsführer fragen mich im Erstgespräch zuerst: „Darf man das überhaupt?“ Und gleich danach: „Was mache ich, wenn das bei meinen Leuten jemand versucht?“
Ich beantworte beide, als Personalberater, der täglich direkt anspricht, und als jemand, der sieben Jahre selbst Unternehmer war.
Hinweis: Dieser Beitrag gibt die Rechtslage allgemein wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Ist Abwerben von Mitarbeitern grundsätzlich erlaubt?
Ja. Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitsplatz frei wählen und unter Einhaltung ihrer Kündigungsfrist wechseln. Unternehmen dürfen sie dafür ansprechen. Der BGH formuliert es selbst so: Es gehört zur gängigen Praxis von Unternehmen, Arbeitnehmer von sich aus oder über Personalberater auf Stellenangebote anzusprechen.
Die Grenze zieht das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG). Unlauter handelt unter anderem, wer einen Mitbewerber gezielt behindert (§ 4 Nr. 4 UWG). Das Abwerben an sich ist also nicht das Problem. Problematisch ist die Art und Weise. Typische Beispiele für unlautere Mittel:
- Verleiten zum Vertragsbruch, etwa „Kündigen Sie fristlos, wir regeln das“.
- Abwerben, um gezielt Betriebsgeheimnisse oder Kundenlisten mitzunehmen.
- Herabsetzen des bisherigen Arbeitgebers, um den Wechsel schmackhaft zu machen.
- Systematisches Abziehen ganzer Teams, um den Wettbewerber lahmzulegen.
Was darf ein Headhunter am Telefon? Die BGH-Regeln zur Direktansprache
Der heikelste Moment ist der erste Anruf am Arbeitsplatz. Denn dabei nutzt der Personalberater das Telefon und die Arbeitszeit des Unternehmens, dessen Mitarbeiter er abwerben will. Der BGH hat dazu drei Grundsatzurteile gefällt.
Direktansprache am Arbeitsplatz I (2004)
Ein erstes Telefonat am Arbeitsplatz ist nicht wettbewerbswidrig, wenn der Berater 1. sich vorstellt und den Zweck des Anrufs nennt, 2. fragt, ob überhaupt und gerade jetzt Interesse an einem Gespräch besteht, 3. nur bei Interesse die Stelle knapp beschreibt und 4. gegebenenfalls einen Kontakt außerhalb des Arbeitsplatzes vereinbart.
Wer weiterredet, obwohl der Angerufene abwinkt, handelt wettbewerbswidrig. Eine Gesprächsdauer, die wenige Minuten überschreitet, wertet der BGH als Indiz für unzulässiges Umwerben (BGH, Urteil vom 04.03.2004, I ZR 221/01).
Direktansprache am Arbeitsplatz II (2006)
Ob der Berater das Festnetz oder das Diensthandy anruft, macht keinen Unterschied. Es gelten dieselben Grenzen (BGH, Urteil vom 09.02.2006, I ZR 73/02).
Direktansprache am Arbeitsplatz III (2007)
Wer schon im ersten Anruf den Lebenslauf und die bisherigen Tätigkeiten des Angerufenen ausbreitet, geht über das Notwendige hinaus. Das ist bereits Umwerben und damit unzulässig (BGH, Urteil vom 22.11.2007, I ZR 183/04).
Was das für Sie als Auftraggeber heißt: Fragen Sie Ihren Personalberater, wie er anspricht. Eine unsaubere Ansprache fällt auch auf Ihr Unternehmen zurück. Im Ruhrgebiet spricht sich so etwas schnell herum.
Was gilt beim Datenschutz?
Direktansprache bedeutet: Der Berater verarbeitet Daten einer Person, die sich nicht selbst beworben hat, zum Beispiel aus einem Berufsnetzwerk. Dann greift Art. 14 DSGVO. Die angesprochene Person muss spätestens bei der ersten Kontaktaufnahme darüber informiert werden, wer ihre Daten verarbeitet, wozu und woher sie stammen. Das ist Aufgabe des Beraters.
Wie schützen Sie Ihr eigenes Team vor Abwerbung?
Jetzt die Gegenseite. Im Ruhrgebiet liegen Essen, Bochum, Gelsenkirchen, Oberhausen und Mülheim so dicht beieinander, dass der Wettbewerber um Ihre Instandhalterin oft nur zwei Autobahnausfahrten entfernt sitzt. Verbieten können Sie die Ansprache nicht. Sie können aber dafür sorgen, dass sie ins Leere läuft.
Was rechtlich möglich ist und was nicht
- Während des Arbeitsverhältnisses gilt ohnehin ein Wettbewerbsverbot. Ihr Mitarbeiter darf Ihnen keine Konkurrenz machen. Sich umzusehen und zu bewerben ist ihm aber erlaubt.
- Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist möglich (§ 110 GewO in Verbindung mit §§ 74 ff. HGB). Es braucht die Schriftform und gilt höchstens zwei Jahre (§ 74a HGB). Und es ist nur verbindlich, wenn Sie für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung zahlen. Für die meisten Fachkraftstellen im Mittelstand ist das zu teuer.
- Bei unzulässigen Anrufen im Betrieb (siehe BGH-Regeln) kommen Unterlassungsansprüche gegen den Anrufer in Betracht. Das ist ein Fall für Ihre Anwältin, nicht für Ihr Bauchgefühl.
Was in der Praxis wirklich schützt
Aus meiner Erfahrung in der Personaldienstleistung kann ich Ihnen sagen: Wer auf einen Anruf eingeht, hatte meist schon vorher einen Grund. Selten ist es nur das Gehalt. Häufiger sind es:
- Keine Perspektive. Seit Jahren dieselbe Aufgabe, kein Gespräch über Entwicklung.
- Fehlende Wertschätzung durch die direkte Führungskraft. Fragen Sie nach: Wann hat zuletzt jemand mit dieser Person über ihre Arbeit gesprochen?
- Ein unklares Gehaltsgefüge. Neue Kollegen verdienen mehr als langjährige, und alle wissen es.
- Dauerhafte Überlastung, weil eine Stelle seit Monaten offen ist. Das ist der Kreislauf, den ich in KMU am häufigsten sehe: Eine Vakanz treibt die nächste Kündigung.
Mein Tipp: Führen Sie mit Ihren drei bis fünf wichtigsten Leuten ein ehrliches Bindungsgespräch, bevor der Headhunter anruft: „Was müsste passieren, damit Sie in drei Jahren noch hier sind?“ Wie man Gespräche strukturiert führt, steht im Beitrag zu Human Intelligence im Bewerbungsgespräch.
So handhabe ich die Direktansprache
Ich spreche Kandidatinnen und Kandidaten für meine Auftraggeber in NRW direkt an. Dabei halte ich mich an die oben beschriebenen Grenzen: Der erste Kontakt bleibt kurz, ich frage zuerst nach dem Interesse, ein Nein ist ein Nein, und das eigentliche Gespräch findet außerhalb der Arbeitszeit statt. Ich werbe niemanden mit dem Ziel ab, Wissen oder Kunden mitzunehmen. Und ich rate keinem Kandidaten, seine Kündigungsfrist zu umgehen. Ein Wechsel im Streit ist auch für Sie kein guter Start.
Wie die Auswahl danach weitergeht, steht unter Kandidatenauswahl in fünf Schritten. Was eine Besetzung kostet, lesen Sie im Ratgeber Was kostet eine Personalvermittlung? und Was kostet ein Personalberater in Essen?.
Häufige Fragen zum Abwerben von Mitarbeitern
Ist es legal, Mitarbeiter von der Konkurrenz abzuwerben?
Ja, grundsätzlich. Abwerbung ist Teil des freien Wettbewerbs. Unzulässig wird sie erst durch unlautere Mittel wie Verleiten zum Vertragsbruch, das Abziehen von Geschäftsgeheimnissen oder Herabsetzen des bisherigen Arbeitgebers (§ 4 Nr. 4 UWG).
Darf ein Headhunter mich oder meine Mitarbeiter am Arbeitsplatz anrufen?
Ja, für einen kurzen ersten Kontakt, auch auf dem Diensthandy. Laut BGH darf er sich vorstellen, nach dem Interesse fragen, die Stelle knapp beschreiben und einen Termin außerhalb der Arbeit vereinbaren. Weiterreden trotz Ablehnung oder ein Gespräch über wenige Minuten hinaus ist unzulässig.
Kann ich meinen Mitarbeitern verbieten, zur Konkurrenz zu wechseln?
Während des Arbeitsverhältnisses besteht ein Wettbewerbsverbot. Für die Zeit danach ist ein schriftliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot von höchstens zwei Jahren möglich. Es ist aber nur verbindlich, wenn Sie für die Dauer des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung als Karenzentschädigung zahlen (§§ 74, 74a HGB).
Wie schütze ich mein Unternehmen am besten vor Abwerbung?
Am wirksamsten sind gute Arbeitsbedingungen, eine erkennbare Perspektive und regelmäßige Gespräche mit den wichtigsten Mitarbeitern. Rechtliche Instrumente wie Wettbewerbsverbote helfen im Mittelstand nur in Ausnahmefällen.
Muss ein Personalberater angesprochene Kandidaten über ihre Daten informieren?
Ja. Stammen die Daten nicht von der Person selbst, etwa aus einem Berufsnetzwerk, muss der Berater nach Art. 14 DSGVO spätestens beim ersten Kontakt informieren, wer sie zu welchem Zweck verarbeitet und woher sie stammen.
Quellen und Stand
- BGH, Urteil vom 04.03.2004, I ZR 221/01 – „Direktansprache am Arbeitsplatz I“: Fundstelle
- BGH, Urteil vom 09.02.2006, I ZR 73/02 – „Direktansprache am Arbeitsplatz II“: Fundstelle
- BGH, Urteil vom 22.11.2007, I ZR 183/04 – „Direktansprache am Arbeitsplatz III“: Fundstelle
- § 4 UWG – Mitbewerberschutz (Nr. 4: gezielte Behinderung)
- § 74 HGB, § 74a HGB, § 110 GewO – nachvertragliches Wettbewerbsverbot
- Art. 14 DSGVO – Informationspflicht bei Daten, die nicht bei der betroffenen Person erhoben wurden
Allgemeine Information, keine Rechtsberatung.
Personalberater in Essen – Direktvermittlung von Fach- und Führungskräften in NRW, HR-Beratung für KMU. Zuvor 12 Jahre Bundeswehr (HumInt), 7 Jahre Unternehmer, Personaldienstleistung bis zur Niederlassungsleitung. Mehr über mich